Tam iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme olan iş sözleşmesinde işçinin iş görme borcunun karşısında işverenin ücret ödeme borcu yer almaktadır. 6098 sayılı Borçlar Kanununun 393. maddesinde, (818 sayılı Borçlar Kanunu 313.maddesinde) İş kanunu 8.maddesinde yer alan iş sözleşmesine ilişkin tanımlarda da bu hususlar hükme bağlanmıştır. Anayasanın 55/1. maddesinde “ücret emeğin karşılığıdır.” anlatımına yer verilmiştir. Anayasada yer verilen bu düzenleme 18. maddede öngörülmüş olan “hiç kimse zorla çalıştırılamaz, angarya yasaktır.” ilkesi ile de uyum içindedir. Yargıtay ilke kararlarında ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişilerce sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret, sadece işçinin değil ailesinin de çoğu zaman tek geçim kaynağıdır. Bu nedenle, ücret sadece kişisel bir alacak değildir. Aynı zamanda “sosyal ” bir kavramdır. İşveren kanun, iş sözleşmesi yahut toplu iş sözleşmesi ile belirlenmiş olan zamanda, ücret ödeme borcunu usulüne uygun olarak yerine getirmek zorundadır. Ücret alacağı işveren tarafından gereği gibi ifa edilmediği takdirde işçinin başvurabileceği çeşitli hukuki imkânlar vardır. İşçinin hukuki haklarından biri de aynen ifayı ve faiz isteme hakkıdır.
İş Kanunu’nun 62.maddesinde düzenlenen “Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz.” hükümde ücrette indirim yapılamayacağı, belirtilmiştir.
Çalışma koşullarında değişiklik kavramı ilk kez 4857 sayılı İş Kanunu ile Türk İş Hukukuna girmiştir. “Esaslı değişiklik” iş mevzuatında tanımlanmamıştır. Ancak öğretide genel olarak iş ilişkisi devam ederken ortaya çıkan ihtiyaçlar sebebiyle işçinin ücret ve benzeri haklarında, mesleğinde, statüsünde farklılıklara sebep olan ve işçinin aleyhine olan değişiklikler, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22.maddesinin uygulanmasında “esaslı değişiklik” olarak kabul görmüştür. İş Kanunu’nun 8.maddesine göre tarafların temel borçları, işçinin iş görmesi, bunun karşılığında işverenin de bunun üzerine işçinin ücretini ödemesidir. Dolayısıyla iş görme ediminin temelini oluşturan “ücret ve ekleri” üzerinde yapılacak değişiklikler esaslı kabul edilecek 22.maddesinde belirtilen esaslara tabi olacaktır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun “Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi” başlıklı 22 inci maddesine göre; “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği, ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir.” Taraflar arasında yapılan hizmet sözleşmesi, yazılı olabileceği gibi sözlü de olabilir. 1475 sayılı İş Kanunu döneminde işçinin, yapılan değişikliğe sessiz kalması zımnen kabul olarak değerlendirilmekte iken; Taraflar arasında yapılan yazılı veya sözlü sözleşmelerdeki değişikliklerin, 4857 sayılı İş Kanunu 22. Maddesinde nasıl uygulanacağı açıkça belirtilmiştir. Bu kanun maddesi uyarınca “iş sözleşmesindeki iş şartlarındaki esaslı nitelikteki değişiklikler, işçinin yazılı ve açık kabulüne bağlıdır” şeklindeki hükmü açık ve kesin olarak uyuşmazlıkların çözümünü belirlemiştir.
İş Kanunu’nun 22.maddesinde belirtildiği üzere, “İşveren,…çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir…” işverenin çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik önerisi olması halinde bunu işçiye yazılı olarak yapmak durumundadır. Madde metninden de anlaşılacağı üzere yazılı yapılması ispat değil, geçerlilik şartıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22.maddesinin 1.fıkrasında belirtildiği üzere işverenin değişiklik önerisini, “…şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz…” işçinin kabul etmesi halinde bunu yazılı olarak bildirmesi gerekmektedir. Madde metninden anlaşılacağı üzere önerinin kabul edilmemesi halinde işçinin işverene yazılı olarak bildirilmesi ayrıca gerek yoktur.
İşverenin, işçinin ücretinin düşürmesi durumunda, bu ücret düşürmesi durumu işçinin iş sözleşmesinde esaslı değişik niteliğinde olup, işveren tarafından emrivaki şekilde yapılan tek taraflı olarak ücret düşürülmesi, işçi aleyhinedir ve işveren, işçi aleyhine olacak şekilde değişiklik yapamaz. İşçinin yapılan değişikliğe karşı çıkmamış olması ve suskun kalması İş Kanunun 22. maddesindeki açık düzenlemesi karşısında bu değişikliği kabul ettiği anlamına gelmez.
1475 sayılı İş Kanunu döneminde işçinin, yapılan değişikliğe sessiz kalması zımnen kabul olarak değerlendirilmekte ve derhal fesih hakkının kullanım süresi bu durumda hak düşürücü süre olarak değerlendirilme, işçinin bu süreyi geçirmesi halinde esaslı değişikliği kabul ettiği sonucuna varılabilmekte iken, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22.maddesinin 1.fıkrasına göre ise artık eski İş Kanunundan farklı olarak “susma” işçinin, işverenin yazılı önerisini ret ettiği şeklinde yorumlanacak, altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmediği öneriler işçi açısından hüküm ifade etmeyecek; diğer bir ifadeyle kanunda da belirtildiği şekilde işçiyi bağlamayacaktır. şverenin, savunmasında ise “ücret düşürme karşısında işçi, duruma sessiz kaldı ve bu konuya itiraz etmedi, sonraki dönem bordroları kayıtsız şartsız imzaladı ve ayrıca bu ücret düşürme olayını fesih sebebi yapmadı” diyerek işçinin haksız olduğunu belirtse de Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, “bu durumu işçi aleyhine yorumlayamazsın” diyerek son noktayı işçi lehine koymuştur. İşverenin, işçinin düşürülen ve ödenmeyen fark ücretlerinin kendisinden talep etmesinin iyi niyet kuralları ile aykırıdır, şeklindeki savunmasının haklı olduğunu belirtmesi karşısında işverenin maaş düşürme konusunu kendi lehine doğru yorumlamasının söz konusu olmayacağını Yargıtay 9. Hukuk Dairesince kesin olarak belirtmiştir.
Konuyla ilgili Yargıtay kararlarının bir kısmı aşağıda gösterilmiştir.
“…Somut olayda, işyerinde çalışanlardan alman muvafakatname doğrultusunda bir ikramiye ödemesinin ortadan kaldırıldığı görülmektedir. Her ne kadar davacı işçi muvafakat namenin baskı ile alındığını iddia etmişse de, bu konuda davacı tanıkları ile davalı tanıklarının tamamen birbirinden farklı açıklamalarda bulundukları dikkate alındığında davacı işçi muvafakatname baskı altında imzaladığını ispat edememiştir. Davacının 29.03.2011 tarihinde verdiği dilekçe ile dört adet ikramiyeden birisinin kaldırılmasına rıza gösterdiği anlaşıldığından mahkemece ikramiye alacağına ilişkin talebin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.”22. HD. 2013/5324 E. 2014/4240 K. 27.02.2014
“…Somut olayda, davalı bakanlığa bağlı hastanede alt işverene bağlı olarak veri grubu elemanı sıfatıyla çalışan davacı işçi, ücretinin 2009 yılında haberi olmadan düşürüldüğünü belirterek eksik ödenen ücret farkını istemiştir. Dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının ücretinde azalma olduğu anlaşılmaktadır. Diğer yandan davalı Sağlık Bakanlığından ihale ile iş alan alt işverenin kayıtlarının Van depreminde zayi olduğu belirtilerek kayıt sunulmamıştır. 4857 sayılı Kanun’un 22. maddesi uyarınca işçinin rızası olmadan ücrette indirim yapılamayacağı dikkate alındığında, davacı işçinin aldığı ücret ile indirim sonucu ödenen miktar arasındaki farkın çalışılan süreye göre hesaplanarak hüküm altına alınması gerekirken, bilirkişi raporuna itibar edilerek ücrette meydana gelebilecek artış oranı da hesaplamaya dâhil edilerek belirlenen miktarın hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” 22. HD. 2014/11653 E. 2014/13128 K. 15.05.2014
“…Davalı spor kulübünde basketbol kondüsyoneri olarak çalışan davacı, iş sözleşmesinin başlangıç tarihinde aylık ücretinin net 3.500,00 TL olarak belirlendiği ancak ikinci çalışma sezonunda ekonomik sebeplerle ücretinde aylık 750,00 TL kesinti yapıldığını ileri sürmektedir. Banka kayıtları içeriği ile davacıya ilk çalışma sezonunda aylık 3.500,00 TL ücret ödendiği sabittir. Davacı tanıkları; “davacı birinci sezon 3.500,00 TL alıyordu, ikinci sene 2.750.00 TL alıyordu, ikinci sene maaşının düşmesinin sebebi takım birinci ligden ikinci lige düştüğü için olmuştur… ” şeklinde beyanda bulunmuşlardır. Mahkemece, davacının ikinci sezonda aylık net 2.750,00 TL ücret ödenmesine rıza gösterdiği ve bu şartlarda çalışmayı kabul ettiği gerekçesi ile hüküm altına alınan ihbar tazminatı ve ücret fark alacağı miktarı aylık net 2.750,0 TL üzerinden belirlenmiştir. İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir. 4857 sayılı İş Kanunumun 22. maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması kanun gereğidir. Davacının ikinci çalışma sezonunda ücretinin eksik ödenmesine rağmen çalışmaya devam etmesi, aylık ücret miktarının 2.750,00 TL ye düşürülmesine onay verdiği ve fark ücret alacaklarından vazgeçtiği anlamını taşımaz. Bu nedenle ihbar tazminatı alacağı aylık net 3.500,00 TL ücret esas alınarak hesaplanmalı, ayrıca dosya içerisinde mevcut banka kayıtları dikkate alınmak sureti ile davacının ikinci çalışma sezon için eksik ödenen ücret alacakları hüküm altına alınmalıdır. Bu hususun dikkate alınmaması ve eksik incelemeye dayalı karar verilmesi isabetsizdir.” 22. HD. 2013/38255 E. 2014/1967 K. 11.02.2014
“…Taraflar arasında ödenmeyen ücretlerde davalının hangi tarihte temerrüde düştüğü dolayısıyla hangi tarihten itibaren faiz işleyeceği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Taraflar arasında düzenlenen 10.06.2007 tarihli İş Sözleşmesinin 5/4. maddesinde ücretlerin her ayın 5’inde ödeneceği açıkça kararlaştırılmıştır. Bu açıklıktaki bir düzenlemeden sonra bu tarihten sonra yapılmayan ödeme açısından temerrüt oluşmuştur. Faize bu tarihten itibaren hükmedilmemesi hatalıdır.” 7. HD. 2013/13192 E. 2013/19888 K. 21.11.2013
AV. NEZİHA ŞEYHANOĞULLARI